22.6.2026
Palkka-avoimuusdirektiivistä on puhuttu paljon viimeisen vuoden aikana. Keskustelu on usein keskittynyt raportointivelvollisuuksiin, palkkaeroihin ja siihen, mitä kaikkea laki tulee työnantajilta vaatimaan.
Moni pienyrittäjä on samalla ajatellut, ettei asia koske omaa yritystä vielä pitkään aikaan. Tämä on osittain totta – mutta vain osittain.
Vaikka varsinaiset raportointivelvollisuudet koskevat aluksi suuria yrityksiä, palkka-avoimuuden periaatteet koskettavat käytännössä kaikkia työnantajia.
Siksi asiaan kannattaa suhtautua enemmän johtamisen kuin lainsäädännön näkökulmasta.
Mitä palkka-avoimuusdirektiivi käytännössä tarkoittaa?
Direktiivin tavoitteena on lisätä palkkauksen läpinäkyvyyttä ja kaventaa perusteettomia palkkaeroja.
Työntekijöillä tulee jatkossa olla aiempaa paremmat mahdollisuudet saada tietoa palkkauksen perusteista ja samanarvoisesta työstä maksetuista palkoista. Lisäksi rekrytointitilanteissa työnantajan tulee kertoa hakijalle palkkataso tai palkkahaarukka ennen työsopimuksen tekemistä.
Suurimmille yrityksille direktiivi tuo myös uusia raportointivelvollisuuksia.
Aluksi raportointi koskee yli 250 työntekijän yrityksiä, mutta velvoitteet laajenevat myöhemmin myös pienempiin organisaatioihin aina 100 työntekijän yrityksiin asti.
”Meillä on vain 10 työntekijää – koskeeko tämä meitä?”
Tämä on kysymys, jonka moni yrittäjä esittää.
Suora vastaus on: kyllä ja ei.
Jos yrityksessä on esimerkiksi 10, 20 tai 50 työntekijää, varsinaiset raportointivelvollisuudet eivät välttämättä vielä lähivuosina koske yritystä.
Mutta samaan aikaan yrityksen pitäisi pystyä vastaamaan esimerkiksi seuraaviin kysymyksiin:
- Miten palkat määräytyvät?
- Miten palkkaeroja perustellaan?
- Miten työn vaativuutta arvioidaan?
- Miksi kaksi samaa tehtävää tekevää henkilöä saa eri palkkaa?
- Ovatko palkitsemisperusteet dokumentoitu?
Jos näihin kysymyksiin ei löydy selkeitä vastauksia, voi tilanne muuttua haastavaksi riippumatta yrityksen koosta. Siksi näen, että palkka-avoimuus ei ole ensisijaisesti suurten yritysten raportointihanke. Se on hyvän johtamisen hanke.
Palkka-avoimuusdirektiivi ei tarkoita sitä, että kaikille maksetaan sama palkka
Tämä on yksi yleisimmistä väärinkäsityksistä. Saman tehtävänimikkeen alla työskentelevät henkilöt voivat tuottaa hyvin erilaista arvoa yritykselle. Työn vaativuus, erityisosaaminen, kokemus, vastuut, asiakkuuksien laajuus ja työstä suoriutuminen voivat perustellusti vaikuttaa palkkaan.
Haaste syntyy silloin, jos näitä perusteita ei ole määritelty eikä dokumentoitu. Työntekijät hyväksyvät usein palkkaerot hyvin, kun he ymmärtävät, mihin ne perustuvat. Epäselvät käytännöt puolestaan synnyttävät helposti epäluottamusta.
Miten olemme valmistautuneet Finassassa?
Olemme päättäneet huomioida palkka-avoimuuden vaatimukset jo hyvissä ajoin.
Tavoitteena ei ole täyttää vain tulevia velvoitteita, vaan rakentaa mahdollisimman läpinäkyvää ja oikeudenmukaista toimintakulttuuria. Yksi konkreettinen toimenpide on ollut ottaa käyttöön Netvisorin palkka-avoimuutta tukeva työkalu.
Työkalun avulla palkkatietoa voidaan tarkastella järjestelmällisesti, vertailla tehtäväryhmiä ja tunnistaa mahdollisia kehityskohteita jo ennen kuin niistä muodostuu ongelmia.
Pidän tätä erityisen tärkeänä kasvuyrityksissä. Kun henkilöstömäärä kasvaa, myös palkkausjärjestelmien pitää kehittyä. Se mikä toimii viiden henkilön yrityksessä, ei välttämättä enää riitä kahdenkymmenen tai viidenkymmenen henkilön organisaatiossa.
Palkka-avoimuus on myös kilpailuetu
Työmarkkina on muuttunut. Osaajat kysyvät entistä enemmän palkitsemisesta, urakehityksestä ja työnantajan toimintatavoista.
Yritys, joka pystyy kertomaan avoimesti palkkauksen perusteet, rakentaa samalla luottamusta henkilöstönsä keskuudessa. Hyvin rakennettu palkkausjärjestelmä auttaa myös rekrytoinneissa, sitouttaa henkilöstöä ja vähentää ristiriitoja.
Siksi näkisin, että palkka-avoimuusdirektiivi kannattaa nähdä ennen kaikkea mahdollisuutena.
Parhaimmillaan se pakottaa yritykset pysähtymään yhden tärkeän kysymyksen äärelle:
Pystyisimmekö tänään perustelemaan jokaisen palkkapäätöksemme johdonmukaisesti ja oikeudenmukaisesti?
Jos vastaus on kyllä, olette jo pitkällä.
Jos vastaus on ei, valmistautuminen kannattaa aloittaa nyt – riippumatta siitä, kuinka monta työntekijää yrityksessä tällä hetkellä on.
(Kesäkuussa 2026 Suomen hallituksen esitys on edelleen eduskuntakäsittelyssä, eikä lopullista voimaantulopäivää ole vielä vahvistettu. Hallituksen esityksen antaminen eduskunnalle viivästyi kevään 2026 aikana, joten lain voimaantulo siirtyy todennäköisesti syksylle 2026.)
Ole yhteydessä, niin jutellaan, miten voisimme auttaa teidän yritystänne valmistautumaan?
Tiina Raatikainen, toimitusjohtaja, Finassa Oy
